Mujeres y hombres en el mercado laboral veinte años después de graduarse: mismo punto de partida, pero ¿mismo punto de llegada?
Lídia Daza · Gestora de proyectosdel Área de Internacionalización y Generación del Conocimiento
AQU Catalunya ha llevado a cabo un estudio sobre la calidad de la inserción laboral desde la perspectiva de género veinte años después de la obtención del título equivalente al grado universitario, con el apoyo de las siete universidades públicas catalanas, la Secretaría de Universidades y el Instituto Catalán de las Mujeres. Este es el tercer estudio que se elabora para evaluar las diferencias laborales entre mujeres y hombres, tras haberlas analizado al cabo de tres años y al cabo de diez años de finalizar los estudios universitarios.
En estos dos primeros informes se encontró que se daban más similitudes que diferencias, y que la titulación estudiada y la variabilidad individual eran variables mucho más determinantes en la inserción laboral que el sexo. Una de las hipótesis de por qué las diferencias eran menores a las esperadas era que los fenómenos como el techo de cristal o la discriminación salarial no hubieran tenido tiempo de aparecer.
El estudio actual, realizado después de veinte años de trayectoria profesional, permite captar de lleno cuáles son las igualdades y las diferencias entre mujeres y hombres en el mercado laboral:
Niveles similares de participación en el mercado laboral entre mujeres y hombres, en la línea de lo que se encontró en la inserción inicial, pero con porcentajes superiores.
Evolución de la población ocupada
Las mujeres, las protagonistas de la jornada a tiempo parcial. Se configura como una característica laboral claramente feminizada, vinculada a la maternidad. Ya lo era en la inserción inicial, y se agrava a los veinte años.
Como es lógico, es la variable más influyente en las ganancias salariales, y no hay que olvidar que también repercute en las ganancias una vez la persona se retira del mercado laboral. Además, para la teoría de la depreciación del capital humano, tiene consecuencias en las oportunidades de obtener un ascenso y de asumir cargos de responsabilidad.
Evolución del empleo a tiempo parcial
Motivo principal por el que se ha optado por un empleo a tiempo parcial a los veinte años de la graduación
El fenómeno del techo de cristal persiste. Una probabilidad inferior de las mujeres a ocupar puestos de dirección se mantiene en niveles similares después del tiempo. Esta brecha está relacionada fundamentalmente con el sexo, el factor familiar y el sector laboral. En primer lugar, las mujeres tienen la mitad de posibilidades de alcanzar determinados puestos de responsabilidad sobre otras personas, porque son principalmente las que trabajan a tiempo parcial, reducen jornada y se muestran menos dispuestas a dedicar más horas al trabajo y a viajar por motivos laborales. A continuación, tener hijos/as se relaciona con un incremento del 73 % en las posibilidades de ocupar dichos cargos, tanto en hombres como en mujeres. Y, finalmente, en el sector privado las posibilidades se incrementan en un 58 %.
Evolución de la realización de funciones de dirección/gerencia en el puesto de trabajo
Factores de desigualdad en la asunción de cargos de responsabilidad sobre otras personas
La brecha salarial también está presente entre el colectivo universitario. El desequilibrio salarial entre mujeres y hombres aumenta con el tiempo. Al cabo de veinte años, ellas reciben el 82 % del salario de sus compañeros.
Evolución de las ganancias brutas mensuales de la población ocupada a tiempo completo
Ahora bien, es importante destacar que la titulación sigue siendo el factor que tiene un mayor impacto en las desigualdades salariales, y es más relevante que el sexo.
Factores explicativos de las ganancias brutas anuales
Una mirada por subámbito ampliado muestra que las diferencias entre mujeres y hombres son menores que las que se producen entre determinadas titulaciones.
Ganancias brutas anuales de las mujeres y los hombres con jornada a tiempo completo, por subámbito ampliado
Mujeres y hombres disfrutan por igual de las medidas de conciliación, pero hay una clara segregación: ellas adoptan el horario flexible (64,2 %) o la jornada reducida (56,4 %), mientras que ellos optan por la flexibilización de horario (82,5%), la jornada intensiva (60,5 %) o trabajar desde casa (56,5 %), todas ellas medidas que no implican una reducción en la participación en el mercado laboral.
Finalmente, a las desigualdades objetivas evidenciadas en el mercado laboral, y que afectan claramente a las mujeres, se añade el hecho de ocupar una posición más vulnerable en cuanto a cuestiones más subjetivas, como son que las mujeres sienten que no tienen una distribución adecuada del tiempo dedicado a los distintos ámbitos de su vida y que perciben una discriminación ligeramente superior a la de los hombres en el mercado laboral a la hora de ser promocionadas. Entre las personas que perciben esta discriminación, el doble de mujeres que de hombres afirman que la discriminación responde a motivos de género.
Punts d’interès especial
[1] Debido a la falta de datos de la misma promoción a los tres años de haber obtenido el título (graduados y graduadas en 2001), los datos aportados para este momento temporal son los correspondientes a la edición de la encuesta de inserción laboral 2008, que hace referencia a las personas graduadas en 2004.
[2] No se dispone de información de la misma promoción a los tres años de haberse graduado. La comparativa se ha hecho entre los datos recogidos a los diez años y a los veinte años de obtener el título para la submuestra de la que se dispone de datos: Historia, Economía y Administración y Dirección de Empresas, Medicina, Ingeniería Química e Ingeniería Técnica Agrícola. Se muestra el volumen de personas con nivel de responsabilidad de dirección, excluyendo a las personas con contrato de autónomo por cuenta propia.
[3] Se ha hecho un modelo logístico para analizar la diferencia entre mujeres y hombres en la probabilidad de alcanzar un cargo de dirección/gerencia (solo teniendo en consideración a las personas que trabajan por cuenta ajena) en función de: edad, maternidad/paternidad, sector de la empresa (público/privado) y dimensión de la empresa.
[4] Se ha hecho un modelo lineal multinivel para analizar la diferencia entre mujeres y hombres en las ganancias brutas anuales obtenidas con la titulación como efecto aleatorio y en función de: edad, maternidad/paternidad, sector de la empresa, tamaño de la empresa, cargos de dirección/gerencia, tipo de contrato y funciones realizadas en el trabajo. La varianza explicada por el conjunto de variables introducidas como efectos fijos es del 11 %.
[5] No se muestran datos de los subámbitos de Artes y Diseño e Intervención Social porque no se ha recogido suficiente muestra de mujeres y hombres.
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