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Publicación bimestral de AQU Catalunya

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Marzo 2012

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El estudio Gènere i inserció laboral del col·lectiu universitari (AQU Catalunya, 2010), en el que se analizaban las diferencias en la inserción laboral tres años después de la graduación, puso de manifiesto que la titulación era mucho más influyente que el género en las diferencias entre hombres y mujeres, y que las diferencias, cuando se producían, no eran sistemáticamente a favor de los hombres. De hecho, lo que sucedía es que las diferencias que globalmente aparecían entre hombres y mujeres se "neutralizaban" o disminuían sensiblemente cuando se comparaban hombres y mujeres de una misma titulación.

¿Sorprendente o sentido común? Los estudios de inserción muestran que no todas las profesiones están remuneradas igual, que existen sectores más estables que otros, o que existen titulaciones que conducen a un tipo de trabajo muy concreto (Maestros, Enfermería, Informática) mientras que otras son mucho más abiertas (Humanidades). Las estadísticas muestran que hombres y mujeres no se distribuyen aleatoriamente por titulaciones, con una proporción similar. Por lo tanto, cuando se encuentran diferencias entre hombres y mujeres, no puede determinarse si las mismas son debidas a diferencias entre la acogida de las titulaciones en el mercado laboral o a razones de discriminación de género, a no ser que comparemos hombres y mujeres de la misma titulación.
Además, dado que se trataba de la "primera inserción laboral" (a los tres años de la graduación), es muy probable que realidades como el techo de cristal, el techo de cemento, la discriminación salarial, la segregación vertical del empleo o la doble presencia, entre otros, no hubieran tenido tiempo de influir en la transición al mercado laboral del colectivo de mujeres.

El estudio que ahora presenta AQU Catalunya, Gènere i inserció laboral. Dones i homes deu anys després de graduar-se, iguals o diferents?, llevado a cabo gracias al apoyo del Institut Català de les Dones, analiza la situación laboral de una muestra de población graduada diez años después de haberse titulado. Se eligió una muestra de seis subáreas pertenecientes a los cinco ámbitos disciplinarios, porque la bibliografía nos muestra que la orientación de los estudios tiene una gran influencia en la tipología y la calidad de la inserción profesional. Dentro de cada ámbito se escogieron titulaciones con un volumen de personas graduadas suficiente y en las que la proporción de hombres y mujeres fuera similar, de forma que pudieran realizarse contrastes estadísticos por género. La tabla 1 muestra los datos de la población y la muestra encuestada.

Tabla 1. Población y muestra encuestada

	Población	Muestra	Mujeres	Hombres	% mujeres	% hombres
Historia	272	192	104	88	54,17%	45,83%
Economía y ADE	610	328	170	158	51,83%	48,17%
Química	168	108	71	37	65,74%	34,26%
Medicina	249	134	101	33	75,37%	24,63%
ITI Química	133	92	41	51	44,57%	55,43%
Ing. Técnica Agrícola	346	247	115	132	46,56%	53,44%
Total	1.778	1.101	602	499	54,68%	45,32%

La tabla 2 resume los contrastes de más de una veintena de indicadores analizados en la parte descriptiva del estudio. En la mayoría de los indicadores analizados no se han encontrado diferencias estadísticamente significativas entre hombres y mujeres. En suma, no existe efecto directo de género en el nivel de éxito profesional de las personas tituladas una década después de haberse graduado. Ahora bien, en algunos de esos indicadores, se observa una tendencia sistemáticamente favorable a los hombres, como en el porcentaje que ocupan cargos con responsabilidad sobre las personas o en el porcentaje que han sido promocionados. Los hombres también presentan unos promedios de dedicación real y de disponibilidad más elevados. Hay que considerar estos datos con cierta preocupación, ya que, por ejemplo, la experiencia internacional es cada vez más un requisito de promoción hacia niveles de alta dirección y, en la medida que las mujeres tengan menos disponibilidad para asumir movilidad, pueden ver limitadas sus opciones de éxito en el futuro.

Tabla 2. Resumen de los contrastes entre hombres y mujeres de los indicadores de éxito laboral

Indicadores sin diferencias entre hombres y mujeres
Tasa de empleo Tasa de paro Tasa de estabilidad Tasa de temporalidad Tasa de trabajo a tiempo parcial o a tiempo completo Tasa de inactividad por motivos familiares Distribución ámbito público o privado Tasa de adecuación (porcentaje que realizan funciones de nivel universitario) Porcentaje que desarrollan funciones de dirección o gestión Porcentaje que tienen responsabilidad sobre otras personas en su puesto de trabajo Porcentaje que han sido promocionados Satisfacción general con el trabajo (excepto Medicina, donde los hombres están más satisfechos) Satisfacción con el contenido del trabajo (excepto Economía y ADE, donde las mujeres están más satisfechas) Satisfacción con las perspectivas de mejora Satisfacción con las medidas de conciliación Índice de calidad ocupacional
Indicadores con diferencias entre hombres y mujeres
Trabajo a tiempo parcial: para los hombres el motivo es la falta de alternativas (75%), mientras que para las mujeres hay razones familiares (69%). Este dato apoya la tendencia a sostener el modelo bread-winner de organización doméstica Retribución: en tres de las seis subáreas los hombres ganan significativamente más que las mujeres. Ahora bien, este estudio, como el anterior llevado a cabo por AQU Catalunya, presenta evidencias que ponen en duda la fiabilidad de este indicador, con un efecto de posible sobrestimación de las ganancias por parte de los hombres, mientras que las mujeres las subestimarían Dedicación: más horas reales de dedicación entre los hombres que entre las mujeres en cuatro de las seis subáreas Disponibilidad: mayor disponibilidad entre los hombres que entre las mujeres para aumentar la dedicación en el trabajo, para asumir un rol clave en la toma de decisiones de la empresa, para viajar frecuentemente y para cambiar de residencia
Indicadores sin diferencias significativas entre hombres y mujeres, pero sí con una tendencia más favorable para los hombres
Tasa de trabajo a tiempo parcial (las mujeres presentan tasas superiores a los hombres) Funciones de dirección (con un mayor porcentaje de hombres que las ejercen, excepto Historia) Responsabilidad sobre otras personas (a excepción también de Historia) Índice de calidad ocupacional

Los datos de inserción laboral del colectivo encuestado al cabo de diez años son positivos, tanto con respecto a la ocupación (93% de empleo, 91% a tiempo completo) y a la estabilidad (73% de contratos fijos) como con respecto a la adecuación (el 85% realiza funciones de nivel universitario) y a las ganancias (el 71% de las personas ocupadas a tiempo completo ganan más de 24.000 euros anuales), si bien existen considerables diferencias entre titulaciones (Medicina en el extremo más positivo e Historia en el más negativo). Además, el 60% de las personas encuestadas han sido promocionadas tras haberse graduado, lo que demuestra un recorrido profesional ascendente.

Como en el estudio del año 2008 (sobre la población graduada tres años después de acabar los estudios), la titulación tiene más influencia en los indicadores de éxito profesional que el género. Es decir, las diferencias dentro del grupo de mujeres (o dentro del de hombres) por titulaciones son mayores que entre hombres y mujeres dentro de una misma titulación (empleo, paro, estabilidad, temporalidad, trabajo en el ámbito público o privado, tasa de adecuación, satisfacción, etc.). No puede concluirse, sin embargo, que todo el colectivo de una titulación tenga más éxito profesional que el de otra. Aunque la tipología de titulación influye en las probabilidades de mayor o menor éxito, en ambos estudios (2008 y 2011) se ha confirmado la existencia de un porcentaje de personas graduadas en titulaciones que en promedio presentan resultados menos favorecedores con mayor éxito en su inserción que personas graduadas en titulaciones inicialmente con mejor inserción. Es decir, la titulación influye pero no determina la calidad de la inserción laboral.

Cuatro de cada diez personas perciben conflicto en la distribución de tiempo entre los dominios laboral, familiar y personal. No existen diferencias significativas por género, si bien las mujeres tienden a percibir mayor conflicto. Tampoco hay diferencias de género en cuanto a la acogida a las medidas de flexibilidad laboral, cuando éstas existen. El hecho de que el colectivo de hombres manifieste esta percepción contribuye a replantear el modelo tradicional que asigna a la mujer la responsabilidad doméstica y reproductiva y que cree que la conciliación es "cosa de mujeres". Esto permite la entrada de una nueva mirada basada en la corresponsabilidad hacia el trabajo doméstico y reproductivo, con una participación equilibrada de ambos géneros. La existencia de medidas de flexibilidad que facilitan la conciliación del trabajo, la familia y la vida personal reduce muy significativamente la percepción de conflicto.

¿Cuáles son los elementos contextuales clave para entender los resultados de este estudio?

La tasa de inactividad por motivos familiares entre las personas encuestadas es del 1% para las mujeres y del 0% para los hombres. Los resultados no varían respecto al estudio realizado al cabo de tres años de la graduación. Por lo tanto, una primera conclusión que nos ayuda a contextualizar estos datos es que la inserción laboral de este colectivo no se ha visto influenciada por la división sexual del trabajo (trabajo vs. familia). El colectivo de mujeres con estudios superiores tiene un comportamiento laboral diferenciado del de mujeres con menor nivel educativo (ver tabla 3). Así, mientras que las mujeres de entre 25 y 54 años con niveles educativos más bajos tienen una tasa de inactividad del 21% y una tasa de empleo del 63%, las mujeres encuestadas presentan una tasa de inactividad del 2,5% y de empleo del 93%. La educación atenúa las diferencias en los logros profesionales entre hombres y mujeres. De ahí se deduce que las diferencias entre hombres y mujeres de la población general no son extrapolables a las diferencias entre hombres y mujeres del colectivo universitario. Sólo el 44% de la gente encuestada tiene criaturas, pese a que el 76% vive en pareja y tiene por término medio 35 años; es poco probable, pues, que la doble presencia (familia y trabajo) tenga un impacto en los logros o éxitos laborales. Por lo tanto, podría ser que la equidad profesional se alcance a costa de retrasar el inicio de una familia; si fuera así, el estudio confirmaría que familia y trabajo siguen siendo dos espacios poco conciliados. Como ya apuntaba Alva Myrdal (1968), "lo que debe protegerse no es tanto el derecho al trabajo de las mujeres casadas como el derecho de las mujeres trabajadoras a casarse y tener criaturas".

Tabla 3. Tasa de empleo, paro e inactividad según género. Comparativa con datos de la población activa

	Subárea	N	Empleo	Paro	Inactividad
Dones	Historia	104	86,54%	10,58%	2,88%
	Economía y ADE	170	93,53%	4,12%	2,35%
	Química	71	94,37%	2,82%	2,82%
	Medicina	101	99,01%	0	0,99%
	ITI Química	41	90,24%	2,44%	7,32%
	Ingeniería Técnica Agrícola	115	92,17%	6,09%	1,74%
	Total	602	92,90%	4,70%	2,50%
	EPA 1.er trimestre 2011, 25-54 años, Cataluña	10.555	62,70%	16,50%	20,80%
Homes	Historia	88	81,82%	14,77%	3,41%
	Economía y ADE	158	96,84%	2,53%	0,63%
	Química	37	94,59%	5,41%	0,00%
	Medicina	33	100,00%	0,00%	0,00%
	ITI Química	51	96,08%	3,92%	0,00%
	Ingeniería Técnica Agrícola	132	95,45%	3,79%	0,76%
	Total	499	93,8%	5,20%	1,00%
	EPA 1.er trimestre 2011, 25-54 años, Cataluña	10.855	74,7%	17,7%	7,6%

El estudio tiene una segunda parte multivariante, en la que se elabora un índice de éxito profesional mediante un análisis de componentes principales por datos categóricos que permite contrastar distintas hipótesis, así como elaborar un modelo explicativo del éxito profesional (regresión múltiple).

El ejercicio llevado a cabo en esta segunda parte permite confirmar las conclusiones de la primera parte y añadir otras, que recogemos a continuación:

El éxito profesional se refiere al conjunto de logros profesionales (perspectiva objetiva) y logros personales (perspectiva subjetiva) que se han ido acumulando como consecuencia de la propia experiencia profesional. Dentro de los logros profesionales, encontraríamos la tipología de contrato, la existencia de promoción, el desarrollo de funciones directivas, el nivel de responsabilidad y el salario. Dentro de los logros personales, hallaríamos la satisfacción con el contenido del trabajo y con el puesto de trabajo en general.

• El género no aparece como predictor del éxito profesional. No hay efecto directo del género en el nivel de éxito profesional de las personas tituladas universitarias una década después de haberse graduado.
• Sólo las titulaciones de Historia y de Economía y ADE contribuyen a las diferencias en el éxito profesional (tanto para hombres como para mujeres), la primera de forma negativa y la segunda de forma positiva.
• Las características de la organización aparecen como factores clave en la explicación del éxito profesional. Se confirma la hipótesis, defendida desde las teorías organizacionales, de que el éxito profesional está influenciado por el conjunto de oportunidades que la empresa ofrece para el desarrollo profesional de su personal.
• La disponibilidad para el desarrollo profesional constituye el segundo bloque de variables predictoras. Se evidencia la tendencia, postulada desde la posición del comportamiento personal, que las personas graduadas (independientemente del género) dispuestas a asumir nuevas responsabilidades y a aprovechar las oportunidades de desarrollo ofrecidas por la empresa presentan mayor éxito profesional.
• Situación familiar y éxito profesional. No se encuentran suficientes evidencias que permitan concluir que el hecho de tener criaturas implique diferencias en el éxito profesional. La ausencia de dichas diferencias se da tanto en hombres como en mujeres.
• Antecedentes socioeconómicos y éxito profesional. No se ve claramente confirmada la hipótesis, planteada por las teorías de la reproducción social, que sostiene que las personas graduadas de origen socioeconómico bajo tienen menor éxito profesional.
• Conflicto entre familia y trabajo y éxito profesional. Una inadecuada distribución del tiempo entre familia y trabajo, como tendencia, afecta negativamente a la posición de éxito profesional.

Por último, la modelización del éxito profesional dejó un amplio margen de “no explicabilidad”, lo que pone de manifiesto, por un lado, la “juventud” de los marcos teóricos de partida y, por otro, la dificultad, o tal vez la imposibilidad, de modelizar la indeterminación de las decisiones personales.Para concluir, los resultados de este estudio echan luz sobre algunos factores (organizacionales y personales) que pueden alterar lo que se podría presumir como una relación directa entre titulación o género y éxito profesional.