Dones i homes en el mercat laboral vint anys després de graduar-se: mateix punt de partida, però mateix punt d’arribada?
Lídia Daza · Gestora de projectes de l'Àrea d'Internacionalització i Generació del Coneixement
AQU Catalunya ha portat a terme un estudi sobre la qualitat de la inserció laboral des de la perspectiva de gènere vint anys després de l’obtenció del títol equivalent al grau universitari, amb el suport de les set universitats públiques catalanes, la Secretaria d’Universitats i l’Institut Català de les Dones. Aquest és el tercer estudi que s’elabora per avaluar les diferències laborals entre dones i homes, després d’haver-les analitzat al cap de tres anys i al cap de deu anys de finalitzar els estudis universitaris.
En aquests dos primers informes es va trobar que es donaven més similituds que diferències, i que la titulació estudiada i la variabilitat individual eren variables molt més determinants en la inserció laboral que no pas el sexe. Una de les hipòtesis de per què les diferències eren més petites que les esperades era que els fenòmens com ara el sostre de vidre o la discriminació salarial no haguessin tingut temps d’aparèixer.
L’estudi actual, fet després de vint anys de trajectòria professional, permet copsar de ple quines són les igualtats i les diferències entre dones i homes en el mercat laboral:
Nivells similars de participació en el mercat laboral entre dones i homes, en la línia del que es va trobar en la inserció inicial, però amb percentatges superiors.
Evolució de la població ocupada
Les dones, les protagonistes de la jornada a temps parcial. Es configura com una característica laboral clarament feminitzada, vinculada a la maternitat. Ja ho era en la inserció inicial, i s’agreuja al cap de vint anys.
Com és lògic, és la variable més influent en els guanys salarials, i cal no oblidar que també impacta en el guanys un cop la persona es retira del mercat laboral. A més, per la teoria de la depreciació del capital humà, té conseqüències en les oportunitats de promocionar i d’assumir càrrecs de responsabilitat.
Evolució de l’ocupació a temps parcial1
Motiu principal pel qual s’ha optat per una ocupació a temps parcial al cap de vint anys de la graduació
El fenomen del sostre de vidre persisteix. Una probabilitat inferior de les dones a ocupar posicions de direcció es manté en nivells similars després del temps. Aquesta bretxa està relacionada fonamentalment amb el sexe, el factor familiar i el sector laboral. En primer lloc, les dones tenen la meitat de possibilitats d’assolir determinades posicions de responsabilitat sobre altres persones, perquè són principalment les que treballen a temps parcial, redueixen jornada i es mostren menys disposades a dedicar més hores a la feina i a viatjar per motius laborals. A continuació, tenir fills/filles es relaciona amb un increment del 73% en les possibilitats d’ocupar aquests càrrecs, tant en homes com en dones. I, finalment, en el sector privat les possibilitats s’incrementen en un 58%.
Evolució de la realització de funcions de direcció/gerència en el lloc de treball2
Factors de desigualtat en l’assumpció de càrrecs de responsabilitat sobre altres persones3
La bretxa salarial també està present entre el col·lectiu universitari. El desequilibri salarial entre dones i homes augmenta amb el temps. Al cap de vint anys, elles reben el 82% del salari dels seus companys.
Evolució dels guanys bruts mensuals de la població ocupada a temps complet
Ara bé, és important destacar que la titulació continua sent el factor que té un impacte més gran en les desigualtats salarials, més rellevant que el sexe.
Factors explicatius dels guanys bruts anuals4
Una mirada per subàmbit ampliat mostra que les diferències entre dones i homes són més petites que les que es produeixen entre determinades titulacions.
Guanys bruts anuals de les dones i els homes amb jornada a temps complet, per subàmbit ampliat5
Dones i homes gaudeixen per igual de les mesures de conciliació, però hi ha una segregació clara: elles adopten l’horari flexible (64,2%) o la jornada reduïda (56,4%), mentre que ells opten per la flexibilització d’horari (82,5%), la jornada intensiva (60,5%) o treballar des de casa (56,5%), totes elles mesures que no impliquen una reducció en la participació en el mercat laboral.
Finalment, a les desigualtats objectives evidenciades en el mercat laboral, i que afecten clarament les dones, s’hi afegeix el fet d’ocupar una posició més vulnerable pel que fa a qüestions més subjectives, com són que les dones senten que no tenen una distribució adequada del temps dedicat als diferents àmbits de la seva vida i que perceben una discriminació lleugerament superior a la dels homes en el mercat laboral a l’hora de promocionar. Entre les persones que perceben aquesta discriminació, el doble de dones que d’homes afirmen que la discriminació respon a motius de gènere.
Punts d’interès especial
[1] A causa de la manca de dades de la mateixa promoció al cap de tres anys d’haver obtingut el títol (graduats i graduades el 2001), les dades aportades per a aquest moment temporal són les corresponents a l’edició de l’enquesta d’inserció laboral 2008, que fa referència a les persones graduades el 2004.
[2] No es disposa d’informació de la mateixa promoció al cap de tres anys d’haver-se graduat. La comparativa s’ha fet entre les dades recollides al cap de deu anys i al cap de vint d’obtenir el títol per a la submostra de la qual es disposa de dades: Història, Economia i Administració i Direcció d’Empreses, Medicina, Enginyeria Química i Enginyeria Tècnica Agrícola. Es mostra el volum de persones amb nivell de responsabilitat de direcció, excloent-ne les persones amb contracte d’autònom per compte propi.
[3] S’ha fet un model logístic per analitzar la diferència entre dones i homes en la probabilitat d’assolir un càrrec de direcció/gerència (només tenint en consideració les persones que treballen per compte d’altri) controlant per: edat, maternitat/paternitat, sector de l’empresa (públic/privat) i dimensió de l’empresa.
[4] S’ha fet un model lineal multinivell per analitzar la diferència entre dones i homes en els guanys bruts anuals obtinguts, amb la titulació com a efecte aleatori i controlant per: edat, maternitat/paternitat, sector de l’empresa, dimensió de l’empresa, càrrecs de direcció/gerència, tipus de contracte i funcions realitzades a la feina. La variància explicada pel conjunt de variables introduïdes com a efectes fixos és de l’11%.
[5] No es mostren dades dels subàmbits Arts i Disseny i Intervenció Social, perquè no s’ha recollit prou mostra de dones i homes.
Fem servir galetes per millorar la teva experiència de navegació, analitzar el trànsit del lloc i personalitzar el contingut que es mostra. Pots acceptar totes les galetes o gestionar-ne la configuració.
